東京都の法定雇用率達成企業の割合は約34%——全国平均50.1%を大幅に下回り、全国最下位。「求人は多いが採用できない」という都心部の構造的課題は、もはや個別企業の努力だけでは解決できない段階に来ています。しかし、視点を変えれば突破口が見えてきます。都心部で採用できないなら、地方に目を向ける。地方から通勤させるのが難しいなら、在宅で雇用する。在宅雇用のノウハウがないなら、TSUNAGU Academyを活用する——この3ステップが、都心企業の障害者雇用問題を根本から解決します。
1. 都心部の障害者雇用が「採用できない」構造的理由
首都圏(特に東京都心部)における障害者求人の充足率の低さは、厚生労働省の調査でも指摘されている構造的な課題です。求人数自体は多いものの、採用(充足)に結びついていない実態があります。
令和6年時点の集計で、東京都の法定雇用率達成企業の割合は約34%と全国平均(50.1%)を大幅に下回り、全国最下位となっています。東京や大阪などの都心部は、地方と比較して求人数は圧倒的に多いですが、障害者人口に対する求人企業数が多いため、10人の求人に対して3人程度しか採用できていない(充足率が低い)状況です。
東京都心部——求人は多いが採用できない構造的課題
都心部で採用できない3つの根本原因
原因1:中小企業のノウハウ・資金不足
東京都の雇用率低迷の主因は中小企業の未達成です。障害者雇用に関する知識や、職場の環境整備(バリアフリー化など)を行う資金や体制が不足しています。大企業は特例子会社や専任担当者を置けますが、中小企業にはそのリソースがありません。
原因2:高い採用基準とミスマッチ
都心部の企業は、高いスキルや即戦力を求める傾向があり、軽度障害や就業経験がある人材に人気が集中し、それ以外の層の採用が停滞しやすいです。特に事務職などで、企業が求めるスキルと、求職者が持つスキルが一致しない(マッチングしない)ケースが目立ちます。
原因3:職場定着の難しさ
精神障害者の雇用義務化が進む一方、職場定着のノウハウが未熟な企業では、早期離職が起きやすく、結果として「採用しても定着しない(充足しない)」ことになります。都心部では「求人(募集)はたくさんあるが、自社に合う人材が見つからない、または定着しない」というミスマッチの解消が、今後の重要な鍵となります。
| 課題 | 都心部の実態 | 影響 |
|---|---|---|
| 充足率の低さ | 10人の求人に3人程度しか採用できない | 法定雇用率未達が慢性化 |
| ミスマッチ | 企業が求めるスキルと求職者スキルが不一致 | 採用しても早期離職 |
| ノウハウ不足 | 中小企業に障害者雇用の知識・体制がない | 採用後の定着支援ができない |
2. 「地方に目を向ける」という発想の転換
都心部で採用できないなら、地方に目を向ける——この発想の転換が、都心企業の障害者雇用問題を解決する第一歩です。地方には、就労意欲が高く、スキルを習得したいと考えている障害者が多数います。しかし地方では、障害者が就労できる職場の選択肢が限られており、「働きたいのに働ける場所がない」という状況が続いています。
都心企業と地方の障害者——この組み合わせは、双方にとって理想的なマッチングになり得ます。都心企業は「採用できない」という課題を解決でき、地方の障害者は「働ける場所がない」という課題を解決できます。しかし、ここで一つの壁が立ちはだかります。「地方から都心まで通勤させることはできない」という物理的な制約です。
地方には就労意欲の高い障害者が多数いる——都心企業との橋渡しが鍵
3. 「在宅雇用」が地方×都心の壁を取り除く
地方から通勤させることを前提とした障害者雇用では、そもそも地方からは通えません。しかし在宅での雇用を考えれば、この壁は完全に消えます。在宅勤務であれば、北海道の障害者が東京の企業で働くことができます。沖縄の障害者が大阪の企業のDX業務を担当することができます。
在宅雇用は、障害者にとっても大きなメリットがあります。通勤という最大のストレス要因が排除され、自分のペースで働ける環境が整います。感覚過敏を持つASD特性の方は、自宅という「自分でコントロールできる環境」で最高のパフォーマンスを発揮できます。精神障害のある方は、体調の波に合わせて柔軟に働けます。
実際、TSUNAGU Academyの研修修了者の中には、地方在住のまま都心企業に採用され、在宅でPower Automateフローの構築やPower BIダッシュボードの管理を担当しているケースが複数あります。「地方にいながら、東京の企業のDX推進に貢献している」という体験が、本人の自信と定着意欲を大きく高めています。
4. 在宅雇用の「3つの壁」——企業が直面する現実
「在宅で雇用すればいい」と言葉では簡単ですが、実際に在宅雇用を始めようとすると、多くの企業が3つの壁に直面します。
壁1:業務設計のノウハウがない
「在宅でできる業務が思いつかない」「何を任せればいいかわからない」——これが最初の壁です。オフィス勤務を前提に設計された業務フローを、在宅でも完結できる形に再設計する必要があります。しかし多くの企業には、このノウハウがありません。
壁2:コミュニケーション・管理の不安
「見えないところで何をしているかわからない」「管理できるのか」——これが第二の壁です。在宅勤務では、オフィスでの「なんとなく様子を見る」という管理ができません。意図的なコミュニケーション設計と、データを使った業務可視化の仕組みが必要です。
壁3:スキル育成・定着支援のノウハウがない
「採用した後、どうやってスキルを育てればいいか」「定着させるためのサポートをどうすればいいか」——これが第三の壁です。在宅勤務の障害者社員を育成・定着させるには、通常の雇用とは異なる専門的なノウハウが必要です。
在宅雇用の3つの壁——業務設計・管理・育成のノウハウ不足
5. TSUNAGU Academyが3つの壁を解決する仕組み
TSUNAGU Academyは、この3つの壁を同時に解決するために設計されたサービスです。「採用→育成→定着」の全プロセスを一体的に支援することで、在宅雇用のノウハウがない企業でも、地方の障害者を即戦力として活躍させることができます。
壁1の解決:IT/DX業務を中心とした職域設計支援
TSUNAGU Academyでは、企業の既存業務を棚卸しし、在宅でも完結できるIT/DX業務を切り出す「職域設計支援」を提供しています。Power Automateによる業務自動化、Power BIでのデータ可視化、SharePointでの情報管理——これらの業務は「明確な手順がある」「在宅で完結する」「成果が数値で見える」という特性を持ち、在宅雇用に最適です。
「うちには在宅でできる業務がない」と思っていた企業でも、業務の棚卸しを行うと、データ入力・整理・加工、定型メール対応、レポート作成、業務フローの自動化など、在宅で担当できる業務が必ず見つかります。TSUNAGU Academyのコンサルタントが、企業の業務内容を詳しくヒアリングし、最適な職域設計を一緒に作ります。
壁2の解決:バーチャルオフィスを活用した在宅コミュニケーション設計
「見えないところで何をしているかわからない」という不安は、適切なツールと仕組みで解消できます。TSUNAGU Academyでは、専用のバーチャルオフィス(メタバース空間)のツールを活用し、在宅勤務における孤独感の解消や雑談の場づくり、チームメンバーの勤務状況把握に取り組んでいます。
週次1on1の設計、体調トラッキングの仕組み、緊急時のプロトコル——これらも含めた「在宅コミュニケーション設計」を、企業と一緒に構築します。バーチャルオフィスでの自然なコミュニケーションの場を提供することで、「在宅勤務でもチームの一体感が保てている」という声が、TSUNAGU Academyを活用した企業から多く届いています。
壁3の解決:研修から定着まで一体的な育成支援
TSUNAGU Academyの最大の強みは、「採用した後の育成と定着支援」を一体的に提供できることです。研修プログラムでは、Power Platform(Power Automate・Power BI・SharePoint・Power Apps)と生成AI(ChatGPT・Microsoft Copilot)を組み合わせた実践的なITスキルを、在宅で自分のペースで習得できます。
研修期間中は、専任スタッフが毎日バーチャルオフィスでサポートします。「わからないことがあればすぐ聞ける」「体調が悪い日は無理しなくていい」という環境が、地方在住の障害者が安心して研修を続けられる土台になります。研修修了後も、企業への配属後の定着支援を継続し、1年後の定着率80%以上を目指します。
6. 地方×在宅×TSUNAGU Academyの成功事例
東北地方在住のASD特性のある社員(28歳)が、TSUNAGU Academyの研修を経て東京の中堅IT企業に在宅採用された事例があります。研修前は「地方にいるから、良い仕事に就けない」と感じていた彼女は、研修修了後にPower Automateのフロー構築スキルを習得し、採用面接でポートフォリオを提示。入社直後から業務自動化フローの構築を担当し、月30時間の工数削減を実現しました。
採用した企業の人事担当者は「東京で採用しようとしていたが、なかなか良い候補者が見つからなかった。地方在住でも在宅で働けるなら、採用エリアを広げればいいと気づいた。TSUNAGU Academyの研修修了者は、入社直後から業務に貢献してくれた」と話しています。
九州地方在住の精神障害のある社員(35歳)が、大阪の製造業企業に在宅採用された事例もあります。週20時間の短時間勤務からスタートし、Power BIを使ったデータ可視化業務を担当。6ヶ月後には週30時間に増やし、現在は経営会議用のリアルタイムダッシュボードを一人で管理しています。「地方にいながら、大阪の企業の経営判断に貢献している」という実感が、本人の定着意欲を大きく高めています。
7. 都心企業が今すぐ取れる3つのアクション
「都心で採用できないなら、地方×在宅で採用する」という方向性は理解できた。では、具体的に何から始めればいいのか。今すぐ取れる3つのアクションを整理します。
- 1アクション1:業務の棚卸しを行い、在宅でも完結できるIT/DX業務を特定する(TSUNAGU Academyのコンサルタントが無料でサポート)
- 2アクション2:TSUNAGU Academyに連絡し、地方在住の研修修了者の中から自社の業務に合う候補者を紹介してもらう
- 3アクション3:在宅勤務環境(会社支給PC・VPN・Microsoft 365)を整備し、週次1on1の仕組みを設計する
「地方×在宅」という選択肢は、都心企業の障害者雇用問題を解決するだけでなく、地方の障害者に「働ける場所」を提供するという社会的意義も持ちます。ESG・SDGsの観点からも、「地域を超えたインクルーシブ雇用」は高く評価されます。
8. 2030年に向けた「地方×在宅×AI」の可能性
2030年に向けて、テレワーク技術・生成AI・ローコードツールの進化は、「地方×在宅」雇用の可能性をさらに広げます。AIが単純作業を代替する一方で、「AIを使いこなす力」が新たな職域を生み出しています。地方在住の障害者が、AIとPower Platformを組み合わせて都心企業のDX推進を担う——このモデルは、2030年には「当たり前」になっているかもしれません。
東京都は2030年度までに障害者雇用を4万人増やす目標を掲げています。この目標を達成するためには、都心部での採用だけでなく、地方在住の障害者を在宅で雇用するという新しいモデルが不可欠です。TSUNAGU Academyは、この新しいモデルを実現するための研修・採用・定着支援を一体的に提供しています。
「都心で採用できない」という課題は、「地方×在宅×TSUNAGU Academy」という組み合わせで解決できます。採用エリアを全国に広げ、在宅勤務という働き方を活用し、TSUNAGU Academyの研修で即戦力人材を育成する——この3ステップが、都心企業の障害者雇用問題を根本から解決します。まずは無料相談からお気軽にご連絡ください。
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TSUNAGU 編集部
障害者雇用専門障害者雇用・IT/DX活用に関する情報を、人事担当者の視点でわかりやすく発信。 社会保険労務士・障害者雇用コンサルタントが監修。最新の制度・法令については各省庁の公式情報をご確認ください。