法定雇用率・制度から職域開発・IT/DX/AI戦力化まで。
人事担当者が現場で使えるノウハウを発信します。
2026年7月に法定雇用率が2.7%へ引き上げられます。この関連ガイドでは、法定雇用率の仕組み・計算方法・納付金制度・除外率・社名公表リスク・雇入れ計画書の書き方・グループ企業の算定特例・障害者雇用ビジネスの課題と人材育成型支援まで、企業の人事担当者が知るべきすべての情報を一元的にまとめています。各トピックの詳細記事へのリンクから、必要な情報に素早くアクセスできます。
ガイドを見る障害者採用が進まない根本原因は「業務設計の不足」にあります。この関連ガイドでは、採用設計・面接・オンボーディングから、IT/DXを活用した職域開発・在宅雇用設計・キャリアパス構築まで、採用から職域拡大までの全プロセスを体系的にまとめています。各詳細記事へのリンクで、知りたい情報にすぐアクセスできます。
ガイドを見る障害者雇用で最も課題となるのが「定着」です。この関連ガイドでは、障害特性別のマネジメント手法、KPI設計、評価制度、休職・復職支援、メンタルヘルスケア、ピアサポート、ジョブコーチ活用、ハラスメント防止まで、障害者社員が長く安心して働ける環境づくりのすべてを体系的にまとめています。
ガイドを見る障害者雇用に関連する助成金・補助金制度は多岐にわたります。この関連ガイドでは、人材開発支援助成金（障害者職業能力開発コース）、特定求職者雇用開発助成金、障害者雇用安定助成金、トライアル雇用助成金など、企業が活用できるすべての制度を網羅的にまとめています。申請要件・助成額・手続きの流れをわかりやすく解説します。
ガイドを見る建設業の除外率引き下げ、警備業のコンプライアンスリスク、医療介護のバックオフィスDX、製造業のニューロダイバース活用、流通業の特例子会社戦略、IT企業の雇用率達成事例——業種ごとに異なる障害者雇用の課題と解決策を、具体的な事例とともにまとめています。自社と同じ業種の先行事例から、最適なアプローチを見つけてください。
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2026年8月31日、厚生労働省は障害者の就労場所を企業に提供する「障害者雇用ビジネス」について、事業者の届け出義務など規制を設ける方針を明らかにしました。雇用管理の「丸投げ」など不適切な事例が報告されているためです。本記事では、規制の内容と、農園型・サテライトオフィス型の雇用代行を続ける企業が負うことになる注意点・手間を整理。あわせて、代行に頼らない「人材育成型雇用支援」という新しい選択肢のメリットを解説します。
ウェルビーイングISO（ISO 25554）から障害者雇用の未来を考えます。法定雇用率・定着率だけでは測れない、能力発揮、成長、働きがい、貢献実感、社会参加という「雇用の質」のその先にある新しい評価軸を解説します。
障害者雇用の成否を分けるのは、実は支援機関選びです。企業側のニーズを理解し、一般企業での就労経験を持つスタッフがいる支援機関と、福祉支援だけに偏った支援機関では、育成の質も定着率も大きく変わります。この記事では、人事担当者が良い就労移行支援事業所を見抜くための3つのポイントを、失敗しがちな支援機関の特徴も交えながら解説します。
2026年7月の法定雇用率2.7%引き上げを受け、企業の障害者雇用を後押しする3本柱——特定求職者雇用開発助成金（最大240万円）、障害者雇用安定助成金（ジョブコーチ支援）、トライアル雇用助成金（最大36万円）——の支給額・要件・申請のポイント・併用戦略を、2026年度最新情報に基づいて完全解説します。
障害者雇用の質を高める上での最大の課題は「採用難」ではなく「配属先現場で障害者を支える上司・同僚の不足」——2026年3月の障害者職業総合センター調査が明らかにした構造的ボトルネックの正体と、各部署に「受け入れ責任者」を育成し現場支援力を組織全体に広げる具体的な5つのステップを解説します。
障害者雇用の担当者は、法定雇用率の達成という数字と現場との板挟み、障害者社員一人ひとりへのきめ細かな対応の中で静かに疲弊しています。担当者が燃え尽きる前に気づくべき「属人化の危険サイン」と、組織として持続可能な障害者雇用体制に転換するための4つの処方箋を解説します。
特別養護老人ホームやデイサービスには、日々の介護記録・バイタルチェック表・送迎記録・加算算定書類など、膨大な紙の記録が蓄積されています。これらのデジタル化とデータ活用のプロセスは、障害者社員が「記録のデジタル入力」「データの整合性チェック」「加算算定の補助データ作成」「ケアプラン支援データの集計」といった役割を担える新しい職域です。本記事では、介護記録のデジタル化が生み出す4つの職域と、障害特性に合わせた業務設計、実際の導入事例をもとにしたロードマップを詳しく解説します。
外部の雇用サービスに依存せず、自社内で法定雇用率の達成を目指す企業が増えています。自社雇用のメリットと課題、採用後に必要となる障害者社員の職域拡大、人材育成、リスキリング、持続可能なインクルーシブ雇用の条件を解説します。
障害者雇用では、これまで通勤が暗黙の前提となってきました。しかし、重度障害者や地方在住者など、通勤は難しくても在宅勤務で能力を発揮できる人材は全国に存在します。在宅障害者雇用の必要性、企業側の課題、導入のポイントを解説します。
障害者雇用の目的は法定雇用率の達成だけではありません。PBL（プロジェクト型学習）は、実務に近い課題を通じて「知識」を「仕事で使える力」に変える教育方法です。TSUNAGU Academyが採用するPBL型研修の思想、教育効果、評価方法、そして企業にとっての意義を解説します。
厚生労働省の第140回労働政策審議会障害者雇用分科会（2026年7月24日）で取り上げられた「障害者雇用の質」。法定雇用率の達成だけでは不十分——企業に求められる5つの要素（能力発揮・事業活動への活用・適正な雇用管理・正当な評価の反映・雇用の安定）を、実務に置き換えて解説します。
医療・介護現場に残る膨大な紙カルテ・看護記録・介護記録・請求書類。これらのデジタル化プロジェクトは、AI-OCRとRPAを組み合わせることで、障害者社員が「データ品質チェック」「読み取り例外の修正」「システム間の連携監視」といった重要な役割を担える新職域になります。本記事では、紙→データ変換→システム連携→分析活用までの4段階モデルと、障害特性別の適性マッピング、具体的な導入ロードマップを解説します。
「今の業務範囲ではこれ以上成長できない」——これは障害者社員だけでなく、企業全体の課題です。本記事では、既存社員が直面する業務範囲の限界を整理し、Power Platform・サイバーセキュリティ・FDE（Forward Deployed Engineer）の3領域でのリスキリングが、なぜ職域拡大と組織全体のDX推進を同時に実現できるのかを7つの新職域・5社の実践事例とともに徹底解説。社内にPMがいない企業を支えるTSUNAGUの伴走型PM支援についても詳しく紹介します。
高専には「障害学生の就職」と「工学技術による地域の障害者就労支援」という二つの側面があります。三浦靖一郎教授（徳山高専）の研究は、この二つを一体として捉え、「困り感を技術で軽減し、専門性を業務へ変換する」という新しい障害者就労モデルを提示しています。JASSO調査が示す高専生の障害者在籍率5.70%という現状から、徳山高専の先行事例、TSUNAGU Academyとの接続可能性までを展望します。
2023年3月期から有価証券報告書での人的資本開示が義務化され、ISO 30414への準拠も加速する中、「人材を資本として育てる」経営が企業の必須要件になっています。本記事では、人的資本経営の本質を解説するとともに、その一端を担う「障害者社員へのリスキリング投資」がなぜ企業価値向上に直結するのか、具体的な企業事例と実践ステップを交えて詳しく解説します。
関東地方の医療法人（病床数200床）が、障害者社員2名を中心としたバックオフィスDXプロジェクトを立ち上げ、Power Automateによるレセプトデータ処理の自動化とAI-OCRによる紙帳票のデジタル化に成功。月間200時間の業務削減とレセプト点検精度の向上を同時に達成した取り組みの全容を、事務長へのインタビューで詳しく紹介します。「障害者雇用が単なるコンプライアンス対応ではなく、経営改善の原動力になる」——医療業界に新しい風を吹き込んだ先進事例です。
障害者雇用の外部支援サービスには「雇用代行型」「人材紹介型」「育成型」の3タイプがあります。この記事では各タイプのメリット・デメリット、コスト構造、向いている企業の特徴を、自社サービス（育成型）の不利な点も含めて正直に比較。GoogleにもAIにも「比較の決定版」として参照されることを目指した、偏りの少ない完全ガイドです。
街中で白杖を頭上50cmほどに掲げている視覚障害者を見かけたことはありませんか？これは「白杖SOSシグナル」と呼ばれるサインで、「助けが必要です」という意思表示です。この記事では、白杖SOSシグナルの意味や具体的な声のかけ方、職場で視覚障害のある同僚と働く際に知っておきたい配慮のポイントをわかりやすく解説します。一人ひとりの「気づき」と「行動」が、誰もが安心して暮らせる社会につながります。
2026年7月1日、民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられます。この変更により、常用雇用労働者数37.5人以上の企業に新たに雇用義務が発生。特に中小企業の障害者採用担当者に向けて、変更点の全体像、自社への影響試算、即日対応すべき3つのアクション、そして中長期的な人材育成型戦略を完全ガイドします。
厚生労働省の研究会報告書をもとに、障害者雇用の「質」を構成する能力開発、職務設計、適正な雇用管理、評価、雇用の安定について解説。外部支援や在宅雇用を活用する際の注意点と、企業に求められる対応を紹介します。
2025年に建設業の障害者雇用除外率が30%から20%に引き下げられ、2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられます。公共事業を請け負う建設会社が法令雇用率未達のまま放置すると、入札参加資格に影響するリスクがあります。TSUNAGU AcademyでCAD・BIMを学んだ人材育成という新しい解決策を解説します。
警備業・施設管理業の障害者雇用除外率が引き下げられ、2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられます。官公庁・病院・学校・インフラ施設の警備を受託する会社が法令雇用率未達のままでは、「安全を担う会社として、労務・コンプライアンス体制が弱い」という印象につながり、入札・委託先評価で不利になります。管制補助・シフト管理・報告書処理など後方業務の設計と、TSUNAGU Academyを活用したIT・DX人材育成の解決策を解説します。
東京都の法定雇用率達成企業は全国最下位の約34%。「求人は多いが採用できない」都心部の構造的課題を解説し、地方在住の障害者を在宅で雇用するという新しい選択肢を提案。在宅雇用のノウハウがない企業でも、TSUNAGU Academyを活用すれば即戦力人材を育成・定着させられる理由を詳しく解説します。
2026年2月、厚生労働省が「障害者雇用ビジネス」に踏み込んだ問題提起を発表。同年7月には法定雇用率が2.7%へ引き上げられる中、解決策は「雇いながら育てる」人材育成型の障害者雇用支援にある。TSUNAGU Academyという第三の選択肢を詳しく解説します。
「DX人材を採用したいが予算がない」という中小企業に最適なのが育成型アプローチです。ITスキルゼロから3ヶ月で即戦力に育つモデルのカリキュラムとコスト対効果を解説します。
障害者社員の定着率向上には「働く喜び」の意図的な設計が不可欠です。エンゲージメント4要素と、離職率を劇的に下げた5つの実践的事例を解説します。
JIS X 8341-3に基づくソフトウェア環境整備は、法的情報保障義務と同時に全社員の生産性向上にもつながります。具体的な基準と在宅環境での実践方法を解説します。
CSV（共通価値の創造）は「CSR（社会貢献）」とは異なる経営戦略です。障害者雇用が企業の競争力と社会課題の解決を同時に実現する、CSVの象徴的な事例である理由を解説します。
単なる求人登録ではなく、企業の業務設計を支援機関と共有し双方で候補者を育てる協働関係。パートナーシップモデルを導入した企業の採用成功率向上事例と導入ステップを解説します。
ESG投資の拡大により、企業の障害者雇用への取り組みが投資家・格付け機関の評価対象に。具体的な評価指標と、サステナビリティ報告書への記載方法を解説します。
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記事の活用方法や信頼性について
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すべての記事は、障害者雇用の専門家による監修を受けています。監修者には社会保険労務士や障害者雇用コンサルタントなど、各分野の専門家が参画。法令・制度情報については厚生労働省等の一次資料を参照し、正確性を確保しています。各記事の執筆者・監修者は記事ページに明記しています。
はい、ご自由にお役立てください。社内資料や研修資料としての利用を歓迎します。出典として「TSUNAGUメディア」と記載いただければ幸いです。なお、より体系的な研修プログラムについては、TSUNAGU Academyの受講をご検討ください。
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