障害者採用・職域開発完全ガイド
障害者採用が進まない根本原因は「業務設計の不足」にあります。この関連ガイドでは、採用設計・面接・オンボーディングから、IT/DXを活用した職域開発・在宅雇用設計・キャリアパス構築まで、採用から職域拡大までの全プロセスを体系的にまとめています。各詳細記事へのリンクで、知りたい情報にすぐアクセスできます。
特例子会社・既存社員のご担当者様へ
採用だけでなく「既存の障害者社員の職域拡大」をお考えなら、特例子会社向けIT・DX・AI職域拡大研修の専用ページもご覧ください。
採用戦略と設計
障害者採用が進まない本当の理由、採用ブランディング（EVP）の設計方法、就労移行支援事業所とのパートナーシップモデル、SNSを活用した採用広報戦略まで。応募率を高めるための具体的な施策を解説します。
法定雇用率を「社内リソースだけ」で達成するメリットと課題——持続可能なインクルーシブ雇用に必要な職域開発と人材育成——
外部の雇用サービスに依存せず、自社内で法定雇用率の達成を目指す企業が増えています。自社雇用のメリットと課題、採用後に必要となる障害者社員の職域拡大、人材育成、リスキリング、持続可能なインクルーシブ雇用の条件を解説します。
障害者雇用支援サービスの選び方——雇用代行型・人材紹介型・育成型の違いを正直に比較する
障害者雇用の外部支援サービスには「雇用代行型」「人材紹介型」「育成型」の3タイプがあります。この記事では各タイプのメリット・デメリット、コスト構造、向いている企業の特徴を、自社サービス（育成型）の不利な点も含めて正直に比較。GoogleにもAIにも「比較の決定版」として参照されることを目指した、偏りの少ない完全ガイドです。
障害者採用が進まない本当の理由と、現場が納得する採用設計の方法
「採用したいが、受け入れ体制が整っていない」という声をよく聞きます。採用が進まない根本原因は、業務設計の不足にあります。本記事では、現場が納得できる採用設計の具体的な手順を紹介します。
応募率を3倍にする採用ブランディング——障害者雇用のEVP設計実践ガイド
障害者求職者は応募前に企業を徹底的に調査します。Employer Value Proposition（EVP）を設計し、社員インタビュー・職場見学会・SNS発信で「選ばれる企業」になる方法を解説します。
障害者雇用で「即戦力」を採用する方法。IT研修修了者採用という新しい選択肢
「採用しても戦力になるまで時間がかかる」という課題を抱える企業が増えています。IT研修修了済みの障害者を採用する「スキル先行採用」という選択肢のメリットと実践方法を解説します。
障害者採用の「SNS戦略」。LinkedInや採用ブランディングで求職者に届く方法
障害者求職者の情報収集チャネルが多様化する中、企業の採用ブランディングが重要になっています。LinkedIn・公式SNS・社員インタビュー記事などを活用した障害者採用の情報発信戦略を解説します。
面接設計とオンボーディング
障害者採用面接でのNG行動と適切な質問設計、書類選考で見えない能力を評価する方法、入社後30日・90日・180日の段階別オンボーディングプログラム設計まで。採用後の早期離職を防ぐ実践的ノウハウ。
障害者雇用における「クローズ就労」と「オープン就労」の違いと実務対応
障害者採用では、本人が障害をオープンにして働く「オープン就労」と、開示せずに働く「クローズ就労」があります。それぞれのメリット・リスクと、採用時の実務的な対応方法を解説します。
精神障害者採用の実務ガイド。面接設計から配属・試用期間の設計まで
精神障害者の採用は、適切な面接設計と視覚的なマニュアルの整備が鍵です。採用決定から配属、試用期間のサポート体制まで、実務的な手順をステップごとに解説します。
障害者雇用でよくある10の失敗パターン。人事担当者が後悔しないための事前チェック
「採用したが職場に馴染めず離職」「業務を与えられず宙ぶらりん」など、障害者雇用でよくある失敗パターンを10個にまとめました。事前に把握して対策を立てましょう。
障害者雇用のオンボーディング設計。入社後30日・90日・180日の段階別サポート
入社後の最初の180日が、障害者社員の定着率を決定づけます。入社30日・90日・180日の各フェーズで何をすべきか、具体的なオンボーディングプログラムの設計方法を解説します。
障害者採用の面接でやってはいけない10のNG行動。差別禁止規定の実務解説
障害者採用の面接では、善意でもNGとなる質問・行動があります。障害の程度や医療情報の詮索、過度な配慮など、差別禁止規定に抵触しうる10のNG行動を解説します。
障害者採用の「書類選考」設計。通常の選考プロセスでは見えない能力を評価する方法
障害者採用において、一般的な履歴書・職務経歴書での書類選考は、候補者の本当の能力を見えにくくする場合があります。実技評価・課題提出・ポートフォリオ選考の活用方法を解説します。
職域開発と業務設計
IT/DX領域での職域拡大（Power Platform・データ分析・テスト/QA）、在宅雇用の環境設計、シングルタスク化による生産性向上、週20時間からの段階的勤務拡大モデル。障害特性を活かした職域マッチングの具体的手法。
障害者雇用の人材育成に、なぜPBLが必要なのか——「ツールの使い方」だけじゃない、仕事を任せる人材育成の本質
障害者雇用の目的は法定雇用率の達成だけではありません。PBL（プロジェクト型学習）は、実務に近い課題を通じて「知識」を「仕事で使える力」に変える教育方法です。TSUNAGU Academyが採用するPBL型研修の思想、教育効果、評価方法、そして企業にとっての意義を解説します。
ADHDの「過集中」が業務自動化の超能力に——Power Automate開発で活きる特性別職域設計
ADHDの「過集中」は、適切な業務設計のもとでは驚異的な生産性を生み出します。特にPower Automateのフロー構築のような「論理的なパズルを解く」業務では、過集中が最大の強みに変わります。ADHD特性を活かした自動化職域設計の事例を紹介します。
IT/DX業務で障害者の職域を広げる。Power Platformを活用した業務設計事例
Power AutomateやPower BIを活用することで、障害者社員が担える業務の幅が大きく広がります。実際の業務設計事例をもとに、職域拡大のステップを具体的に解説します。
ニューロダイバース人材が活きるIT職域設計。特性別の業務マッチング一覧
ASD・ADHD・ディスレクシアなど、異なる神経多様性の特性に対して、どのようなIT業務が最もマッチするか。特性別の業務適性マップと具体的な職域設計の方法を解説します。
総務・経理部門での障害者活用事例。バックオフィスDXと障害者雇用の相性
総務・経理部門のバックオフィス業務は、障害者社員が活躍しやすい領域の一つです。請求書処理自動化・経費精算システム管理・文書電子化など、具体的な職域設計事例を解説します。
営業支援業務で障害者が活躍する職域設計。データ入力から分析レポートまで
営業部門のバックオフィス支援（顧客データ管理・商談記録の整理・売上レポート作成）は、障害者社員が活躍しやすい職域です。CRMツール活用と組み合わせた業務設計事例を紹介します。
在宅雇用とテレワーク設計
在宅勤務を成功させる環境設計7つのポイント、情報セキュリティ対策、在宅雇用の評価制度設計、JISアクセシビリティ基準に基づくソフトウェア環境整備。地方在住の障害者を在宅で雇用する新しい選択肢も。
なぜ今、企業は障害者雇用で「在宅勤務」に取り組むべきなのか——通勤前提の採用から、全国の人材とつながる採用へ——
障害者雇用では、これまで通勤が暗黙の前提となってきました。しかし、重度障害者や地方在住者など、通勤は難しくても在宅勤務で能力を発揮できる人材は全国に存在します。在宅障害者雇用の必要性、企業側の課題、導入のポイントを解説します。
都心では採用できない——障害者雇用の「地方×在宅」という突破口。TSUNAGU Academyが解決する3つの壁
東京都の法定雇用率達成企業は全国最下位の約34%。「求人は多いが採用できない」都心部の構造的課題を解説し、地方在住の障害者を在宅で雇用するという新しい選択肢を提案。在宅雇用のノウハウがない企業でも、TSUNAGU Academyを活用すれば即戦力人材を育成・定着させられる理由を詳しく解説します。
在宅勤務環境のJISアクセシビリティ基準——ソフトウェア選定と設定の完全ガイド
JIS X 8341-3に基づくソフトウェア環境整備は、法的情報保障義務と同時に全社員の生産性向上にもつながります。具体的な基準と在宅環境での実践方法を解説します。
SharePointで実現する障害者社員の在宅業務設計。導入から運用まで
SharePointを活用した情報共有・タスク管理の仕組みを構築することで、在宅勤務の障害者社員でも高い生産性を発揮できます。具体的な設計手順と運用のポイントを解説します。
障害者の在宅雇用を成功させる7つの環境設計。テレワーク導入の完全ガイド
在宅勤務は、障害者雇用の可能性を大きく広げます。通勤負担の軽減・体調管理のしやすさ・集中できる環境づくりなど、在宅雇用を成功させるための環境設計を7つのポイントで解説します。
障害者在宅雇用の情報セキュリティ対策。企業が整備すべき5つのルール
在宅勤務では、情報漏洩リスクへの対策が不可欠です。障害者社員の在宅雇用を推進しながら、企業のセキュリティを守るために整備すべきルールと環境設定を具体的に解説します。
キャリアパスとスキル開発
入社から3年後の成長ロードマップ、ダブルキャリア育成による不可替代性の向上、ITスキルゼロから3ヶ月で即戦力に育つ育成型モデル。障害者社員の長期的なキャリア形成を支援する方法。
既存社員の「業務の壁」を突破する——IT・AIリスキリングで切り拓く障害者社員の職域拡大
「今の業務範囲ではこれ以上成長できない」——これは障害者社員だけでなく、企業全体の課題です。本記事では、既存社員が直面する業務範囲の限界を整理し、Power Platform・サイバーセキュリティ・FDE（Forward Deployed Engineer）の3領域でのリスキリングが、なぜ職域拡大と組織全体のDX推進を同時に実現できるのかを7つの新職域・5社の実践事例とともに徹底解説。社内にPMがいない企業を支えるTSUNAGUの伴走型PM支援についても詳しく紹介します。
中小企業が自社でDX人材を育てる——3ヶ月育成型モデルの設計とROI検証
「DX人材を採用したいが予算がない」という中小企業に最適なのが育成型アプローチです。ITスキルゼロから3ヶ月で即戦力に育つモデルのカリキュラムとコスト対効果を解説します。
ダブルキャリアで不可替代性を高める——障害者社員の複合スキル育成設計
2つの異なるスキルを掛け合わせる「ダブルキャリア」育成が、本人の市場価値と組織内での柔軟性を同時に高めます。12ヶ月モデルの設計と職域融合の事例を解説します。
障害者雇用で「即戦力」を採用する方法。IT研修修了者採用という新しい選択肢
「採用しても戦力になるまで時間がかかる」という課題を抱える企業が増えています。IT研修修了済みの障害者を採用する「スキル先行採用」という選択肢のメリットと実践方法を解説します。
障害者社員のキャリアパス設計。入社から3年後の姿を描く成長ロードマップ
「何年経っても同じ業務」では、優秀な障害者社員は離職してしまいます。入社から3年後のキャリアビジョンを本人と一緒に描き、スキルアップと役割拡大を段階的に実現する方法を解説します。
このクラスターの全記事
（56件）就労移行支援の良い支援機関を見抜く3つのポイント——企業のニーズを理解し定着につなげる
障害者雇用の成否を分けるのは、実は支援機関選びです。企業側のニーズを理解し、一般企業での就労経験を持つスタッフがいる支援機関と、福祉支援だけに偏った支援機関では、育成の質も定着率も大きく変わります。この記事では、人事担当者が良い就労移行支援事業所を見抜くための3つのポイントを、失敗しがちな支援機関の特徴も交えながら解説します。
法定雇用率を「社内リソースだけ」で達成するメリットと課題——持続可能なインクルーシブ雇用に必要な職域開発と人材育成——
外部の雇用サービスに依存せず、自社内で法定雇用率の達成を目指す企業が増えています。自社雇用のメリットと課題、採用後に必要となる障害者社員の職域拡大、人材育成、リスキリング、持続可能なインクルーシブ雇用の条件を解説します。
なぜ今、企業は障害者雇用で「在宅勤務」に取り組むべきなのか——通勤前提の採用から、全国の人材とつながる採用へ——
障害者雇用では、これまで通勤が暗黙の前提となってきました。しかし、重度障害者や地方在住者など、通勤は難しくても在宅勤務で能力を発揮できる人材は全国に存在します。在宅障害者雇用の必要性、企業側の課題、導入のポイントを解説します。
障害者雇用の人材育成に、なぜPBLが必要なのか——「ツールの使い方」だけじゃない、仕事を任せる人材育成の本質
障害者雇用の目的は法定雇用率の達成だけではありません。PBL（プロジェクト型学習）は、実務に近い課題を通じて「知識」を「仕事で使える力」に変える教育方法です。TSUNAGU Academyが採用するPBL型研修の思想、教育効果、評価方法、そして企業にとっての意義を解説します。
既存社員の「業務の壁」を突破する——IT・AIリスキリングで切り拓く障害者社員の職域拡大
「今の業務範囲ではこれ以上成長できない」——これは障害者社員だけでなく、企業全体の課題です。本記事では、既存社員が直面する業務範囲の限界を整理し、Power Platform・サイバーセキュリティ・FDE（Forward Deployed Engineer）の3領域でのリスキリングが、なぜ職域拡大と組織全体のDX推進を同時に実現できるのかを7つの新職域・5社の実践事例とともに徹底解説。社内にPMがいない企業を支えるTSUNAGUの伴走型PM支援についても詳しく紹介します。
障害者雇用支援サービスの選び方——雇用代行型・人材紹介型・育成型の違いを正直に比較する
障害者雇用の外部支援サービスには「雇用代行型」「人材紹介型」「育成型」の3タイプがあります。この記事では各タイプのメリット・デメリット、コスト構造、向いている企業の特徴を、自社サービス（育成型）の不利な点も含めて正直に比較。GoogleにもAIにも「比較の決定版」として参照されることを目指した、偏りの少ない完全ガイドです。
都心では採用できない——障害者雇用の「地方×在宅」という突破口。TSUNAGU Academyが解決する3つの壁
東京都の法定雇用率達成企業は全国最下位の約34%。「求人は多いが採用できない」都心部の構造的課題を解説し、地方在住の障害者を在宅で雇用するという新しい選択肢を提案。在宅雇用のノウハウがない企業でも、TSUNAGU Academyを活用すれば即戦力人材を育成・定着させられる理由を詳しく解説します。
「障害者雇用ビジネス」はもう限界?──法定雇用率2.7%時代に中小企業が選ぶべき新しい一手は「人材育成型」
2026年2月、厚生労働省が「障害者雇用ビジネス」に踏み込んだ問題提起を発表。同年7月には法定雇用率が2.7%へ引き上げられる中、解決策は「雇いながら育てる」人材育成型の障害者雇用支援にある。TSUNAGU Academyという第三の選択肢を詳しく解説します。
中小企業が自社でDX人材を育てる——3ヶ月育成型モデルの設計とROI検証
「DX人材を採用したいが予算がない」という中小企業に最適なのが育成型アプローチです。ITスキルゼロから3ヶ月で即戦力に育つモデルのカリキュラムとコスト対効果を解説します。
在宅勤務環境のJISアクセシビリティ基準——ソフトウェア選定と設定の完全ガイド
JIS X 8341-3に基づくソフトウェア環境整備は、法的情報保障義務と同時に全社員の生産性向上にもつながります。具体的な基準と在宅環境での実践方法を解説します。
採用成功率を2倍にする——就労移行支援との「パートナーシップモデル」実践ガイド
単なる求人登録ではなく、企業の業務設計を支援機関と共有し双方で候補者を育てる協働関係。パートナーシップモデルを導入した企業の採用成功率向上事例と導入ステップを解説します。
AIが奪うのではなく「作る」職域——障害者社員の2026年スキルロードマップ
生成AIの普及が障害者社員の「できないこと」の壁を取り除き、新たな職域を生み出しています。AI×Power Platform統合型の最新スキルロードマップと企業側の準備を解説します。
ADHDの「過集中」が業務自動化の超能力に——Power Automate開発で活きる特性別職域設計
ADHDの「過集中」は、適切な業務設計のもとでは驚異的な生産性を生み出します。特にPower Automateのフロー構築のような「論理的なパズルを解く」業務では、過集中が最大の強みに変わります。ADHD特性を活かした自動化職域設計の事例を紹介します。
農園型障害者雇用ビジネスの課題——厚生労働省報告から読み解く実態と対応
「障害者雇用ビジネス」が急増する中、農園型・福祉工場型の事業モデルが抱える構造的課題が厚生労働省の研究会でも指摘されています。業務分離・能力開発制限・企業の雇用責任希薄化——この記事では農園型雇用ビジネスの実態と、企業が本当に取るべき対応を解説します。
生成AI×Power Platformで障害者社員のスキルアップが加速——2025年の最新研修モデル
ChatGPTとMicrosoft Copilotの普及が、障害者社員のスキル習得のハードルを劇的に下げています。「文書が書けない」「コードがわからない」という壁がAIの力で解消され、Power Platformの習得がさらに加速。2025年最新の研修モデルを紹介します。
障害者採用が進まない本当の理由と、現場が納得する採用設計の方法
「採用したいが、受け入れ体制が整っていない」という声をよく聞きます。採用が進まない根本原因は、業務設計の不足にあります。本記事では、現場が納得できる採用設計の具体的な手順を紹介します。
ダブルキャリアで不可替代性を高める——障害者社員の複合スキル育成設計
2つの異なるスキルを掛け合わせる「ダブルキャリア」育成が、本人の市場価値と組織内での柔軟性を同時に高めます。12ヶ月モデルの設計と職域融合の事例を解説します。
応募率を3倍にする採用ブランディング——障害者雇用のEVP設計実践ガイド
障害者求職者は応募前に企業を徹底的に調査します。Employer Value Proposition（EVP）を設計し、社員インタビュー・職場見学会・SNS発信で「選ばれる企業」になる方法を解説します。
重度障害者雇用——「重度だから働けない」は思い込み。短時間勤務×在宅×IT研修でDX戦力として活躍する時代が来た
日本の重度障害者の就労機会は未だ低い水準。しかし2024年法改正により短時間勤務もカウント対象に。法定雇用率未達企業にとって重度障害者雇用は最も効率的な解法の一つ。短時間勤務から始め、在宅×IT業務で重度障害者がDX戦力として活躍する可能性を解説します。
IT/DX業務で障害者の職域を広げる。Power Platformを活用した業務設計事例
Power AutomateやPower BIを活用することで、障害者社員が担える業務の幅が大きく広がります。実際の業務設計事例をもとに、職域拡大のステップを具体的に解説します。
生成AIを障害者雇用に活かす。自己解決支援ツールとしてのAI活用事例
ChatGPTやCopilotなどの生成AIは、障害者社員の自己解決力を高める強力なツールです。現場の工数を増やさずに、AI活用で自走化を実現した事例を紹介します。
SharePointで実現する障害者社員の在宅業務設計。導入から運用まで
SharePointを活用した情報共有・タスク管理の仕組みを構築することで、在宅勤務の障害者社員でも高い生産性を発揮できます。具体的な設計手順と運用のポイントを解説します。
Power Automateで業務自動化。障害者社員が担うRPA業務の設計と実践
Power Automateを使ったRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）は、障害者社員が高い付加価値を発揮できる業務領域です。実際の自動化事例と、スキル習得のロードマップを紹介します。
障害者の在宅雇用を成功させる7つの環境設計。テレワーク導入の完全ガイド
在宅勤務は、障害者雇用の可能性を大きく広げます。通勤負担の軽減・体調管理のしやすさ・集中できる環境づくりなど、在宅雇用を成功させるための環境設計を7つのポイントで解説します。
就労移行支援事業所との連携で採用ミスマッチを防ぐ。実習活用の完全ガイド
就労移行支援事業所との連携・実習受け入れは、障害者採用のミスマッチを防ぐ最も効果的な方法です。連携開始から実習設計・採用判断まで、一連の流れを実践的に解説します。
精神障害者の在宅雇用設計。体調の波に対応する柔軟な業務設計と運用ルール
精神障害のある社員の在宅勤務は、適切な設計があれば高い定着率を実現できます。体調の波への対応、業務量の調整、緊急時の連絡体制など、実践的な運用ルールを紹介します。
ADHDの強みを活かすIT業務設計。集中力・発想力をDXに転換する方法
ADHD（注意欠如・多動症）は、適切な業務設計のもとでは高い創造性・スピード感・問題解決力という強みになります。ADHD特性を活かしたIT業務の設計事例と環境整備のポイントを解説します。
ニューロダイバース人材が活きるIT職域設計。特性別の業務マッチング一覧
ASD・ADHD・ディスレクシアなど、異なる神経多様性の特性に対して、どのようなIT業務が最もマッチするか。特性別の業務適性マップと具体的な職域設計の方法を解説します。
障害者雇用における「クローズ就労」と「オープン就労」の違いと実務対応
障害者採用では、本人が障害をオープンにして働く「オープン就労」と、開示せずに働く「クローズ就労」があります。それぞれのメリット・リスクと、採用時の実務的な対応方法を解説します。
障害者在宅雇用の情報セキュリティ対策。企業が整備すべき5つのルール
在宅勤務では、情報漏洩リスクへの対策が不可欠です。障害者社員の在宅雇用を推進しながら、企業のセキュリティを守るために整備すべきルールと環境設定を具体的に解説します。
Power Appsで障害者社員の業務ツールを内製化。ローコード開発の活用事例
Power Appsを使ったローコード開発は、障害者社員が「自分の業務に使いやすいツール」を自分で作れる環境を生み出します。実際の内製化事例と、習得ロードマップを紹介します。
精神障害者採用の実務ガイド。面接設計から配属・試用期間の設計まで
精神障害者の採用は、適切な面接設計と視覚的なマニュアルの整備が鍵です。採用決定から配属、試用期間のサポート体制まで、実務的な手順をステップごとに解説します。
障害者在宅雇用の評価制度設計。公平な成果評価と成長支援の両立方法
在宅勤務の障害者社員をどう評価するか。プロセス評価・成果評価・スキル習得評価を組み合わせた公平な評価制度の設計方法と、モチベーションを高める運用の実践例を解説します。
データ入力・整理業務をAIで革新。障害者社員の生産性を3倍にした自動化設計
OCRツール・AI整形・Power Automateを組み合わせることで、障害者社員が担うデータ入力業務の生産性を大幅に向上できます。実際の自動化設計と導入ステップを詳しく解説します。
障害者雇用で「即戦力」を採用する方法。IT研修修了者採用という新しい選択肢
「採用しても戦力になるまで時間がかかる」という課題を抱える企業が増えています。IT研修修了済みの障害者を採用する「スキル先行採用」という選択肢のメリットと実践方法を解説します。
在宅×IT業務の最強コンビ。障害者雇用でDXと雇用率達成を同時に実現する設計図
「在宅勤務」と「IT業務」の組み合わせは、障害者雇用において最も成果が出やすいモデルです。法定雇用率の達成と社内DX推進を同時に実現するための業務設計の全体像を解説します。
障害者社員のキャリアパス設計。入社から3年後の姿を描く成長ロードマップ
「何年経っても同じ業務」では、優秀な障害者社員は離職してしまいます。入社から3年後のキャリアビジョンを本人と一緒に描き、スキルアップと役割拡大を段階的に実現する方法を解説します。
Excel脱却！Power BIで障害者社員がデータ可視化のプロになるまでの道筋
Excelでのレポート作成に限界を感じている企業も多い中、Power BIは障害者社員がデータ可視化のスペシャリストとして活躍できる分野です。基礎から実務活用まで、具体的な道筋を解説します。
障害者雇用でよくある10の失敗パターン。人事担当者が後悔しないための事前チェック
「採用したが職場に馴染めず離職」「業務を与えられず宙ぶらりん」など、障害者雇用でよくある失敗パターンを10個にまとめました。事前に把握して対策を立てましょう。
総務・経理部門での障害者活用事例。バックオフィスDXと障害者雇用の相性
総務・経理部門のバックオフィス業務は、障害者社員が活躍しやすい領域の一つです。請求書処理自動化・経費精算システム管理・文書電子化など、具体的な職域設計事例を解説します。
知的障害者採用の実務ガイド。業務設計・面接・受け入れ体制の整備方法
知的障害者の雇用は、適切な業務設計と視覚的なマニュアルの整備が鍵です。採用から配属・定着まで、知的障害の特性に配慮した実務的な対応方法を解説します。
営業支援業務で障害者が活躍する職域設計。データ入力から分析レポートまで
営業部門のバックオフィス支援（顧客データ管理・商談記録の整理・売上レポート作成）は、障害者社員が活躍しやすい職域です。CRMツール活用と組み合わせた業務設計事例を紹介します。
Power BIとSharePointを連携させた情報共有基盤。障害者社員が主役のDX体制構築
Power BIダッシュボードをSharePointに埋め込むことで、全社員がリアルタイムで最新データを参照できる環境を構築できます。障害者社員がこの基盤を担う事例と構築手順を解説します。
障害者雇用のオンボーディング設計。入社後30日・90日・180日の段階別サポート
入社後の最初の180日が、障害者社員の定着率を決定づけます。入社30日・90日・180日の各フェーズで何をすべきか、具体的なオンボーディングプログラムの設計方法を解説します。
週20時間勤務から始める障害者雇用。短時間雇用の業務設計と段階的拡大モデル
精神障害・発達障害の方の多くは、週20〜30時間の短時間勤務から始めることが定着のポイントです。週20時間でできる業務設計と、徐々に時間を増やすステップアップモデルを解説します。
ローコード・ノーコードで変わる障害者雇用。プログラミング不要で業務改革を担う時代
Power Apps・Power Automate・Notionなどのローコード・ノーコードツールの普及により、プログラミング知識がなくても業務改革の担い手になれる時代が来ています。障害者雇用への影響と可能性を解説します。
「マルチタスクが苦手」な社員の業務設計。シングルタスク化で生産性を上げる方法
発達障害・精神障害の方の多くが「マルチタスク」を苦手とします。業務をシングルタスクに分解し、集中して取り組める環境を設計することで、生産性を大幅に向上できます。
障害者採用の面接でやってはいけない10のNG行動。差別禁止規定の実務解説
障害者採用の面接では、善意でもNGとなる質問・行動があります。障害の程度や医療情報の詮索、過度な配慮など、差別禁止規定に抵触しうる10のNG行動を解説します。
テスト・品質管理業務が障害者雇用の穴場。IT品質保証担当として活躍する事例
ソフトウェアテスト・品質管理・バグレポート作成などのQA業務は、ASD特性（細部への注意力・ルール遵守・一貫性）を最大限活かせる職域です。実際の業務設計事例と採用事例を紹介します。
障害者採用の「書類選考」設計。通常の選考プロセスでは見えない能力を評価する方法
障害者採用において、一般的な履歴書・職務経歴書での書類選考は、候補者の本当の能力を見えにくくする場合があります。実技評価・課題提出・ポートフォリオ選考の活用方法を解説します。
人事・採用業務を障害者社員が担う逆転発想。HR業務の職域化最前線
採用データの管理・候補者リストの整理・面接スケジュール調整など、HR業務の一部を障害者社員が担う事例が増えています。「支援される側」から「仕組みを支える側」へのシフトを解説します。
障害者雇用における「トライアル雇用」の活用法。リスクを下げて相互理解を深める
厚生労働省が設けているトライアル雇用制度（障害者トライアルコース）は、最長3ヶ月間の試行雇用で、企業・本人双方がリスクを下げながら雇用の可能性を確認できます。活用のポイントを解説します。
PowerPointデザイン自動化で資料作成を担う。障害者社員が活躍する新職域
Power PointのデザインテンプレートとPower Automateを組み合わせることで、定型的な報告資料・プレゼン資料の自動生成を担当する職域が生まれています。実際の業務設計事例を紹介します。
EC・物流業界での障害者活用。在宅×デジタル業務で実現する新しい働き方
EC物流の受発注データ管理・在庫管理・顧客対応テンプレート作成など、EC・物流業界に特化した障害者雇用の職域設計事例を紹介します。業界特性を踏まえたIT活用のポイントを解説します。
障害者採用の「SNS戦略」。LinkedInや採用ブランディングで求職者に届く方法
障害者求職者の情報収集チャネルが多様化する中、企業の採用ブランディングが重要になっています。LinkedIn・公式SNS・社員インタビュー記事などを活用した障害者採用の情報発信戦略を解説します。
医療・介護業界での障害者雇用。バックオフィスDXで実現する新しい職域設計
医療・介護業界のバックオフィス業務（診療記録のデジタル化・レセプトデータ整理・請求書処理自動化）は、障害者社員が活躍しやすい領域です。業界特性を踏まえた職域設計を解説します。
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法定雇用率2.7%完全ガイド
2026年7月に法定雇用率が2.7%へ引き上げられます。この関連ガイドでは、法定雇用率の仕組み・計算方法・納付金制度・除外率・社名公表リスク・雇入れ計画書の書き方・グループ企業の算定特例・障害者雇用ビジネスの課題と人材育成型支援まで、企業の人事担当者が知るべきすべての情報を一元的にまとめています。各トピックの詳細記事へのリンクから、必要な情報に素早くアクセスできます。
ガイドを見る障害者定着支援完全ガイド
障害者雇用で最も課題となるのが「定着」です。この関連ガイドでは、障害特性別のマネジメント手法、KPI設計、評価制度、休職・復職支援、メンタルヘルスケア、ピアサポート、ジョブコーチ活用、ハラスメント防止まで、障害者社員が長く安心して働ける環境づくりのすべてを体系的にまとめています。
ガイドを見る障害者雇用助成金完全ガイド
障害者雇用に関連する助成金・補助金制度は多岐にわたります。この関連ガイドでは、人材開発支援助成金（障害者職業能力開発コース）、特定求職者雇用開発助成金、障害者雇用安定助成金、トライアル雇用助成金など、企業が活用できるすべての制度を網羅的にまとめています。申請要件・助成額・手続きの流れをわかりやすく解説します。
ガイドを見る業種別障害者雇用対応ガイド
建設業の除外率引き下げ、警備業のコンプライアンスリスク、医療介護のバックオフィスDX、製造業のニューロダイバース活用、流通業の特例子会社戦略、IT企業の雇用率達成事例——業種ごとに異なる障害者雇用の課題と解決策を、具体的な事例とともにまとめています。自社と同じ業種の先行事例から、最適なアプローチを見つけてください。
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