「良かれと思ってやっていた」——障害者雇用の失敗事例を聞くと、この言葉が何度も出てきます。悪意から生まれる失敗より、善意から生まれる失敗のほうが厄介です。なぜなら、自分が失敗していることに気づきにくいからです。障害者雇用の現場でよく起きる10の失敗パターンを、その「なぜ起きるか」と「どう防ぐか」とともに整理します。
失敗パターン①:業務設計なしの採用
「採用してから業務を考えよう」という順序が、最初の大きな失敗を生みます。入社後に「この人に何をやってもらえばいいか」で迷走すると、本人は「自分はここで必要とされているのか」という不安を抱え、入社3ヶ月以内の離職につながります。採用前に「誰が」「何を」「どのツールで」「週何時間担当するか」を具体的に設計してから採用活動を始めることが大原則です。
失敗パターン②:現場への説明不足
「本社から障害者を受け入れるように言われた」という空気が現場に生まれると、障害者社員は孤立します。現場のマネージャーや同僚社員に「何を担当してもらうか(具体的に)」「困ったときは誰がどう動くか」の2点を、採用前に丁寧に伝えることで、現場の不安は大幅に解消されます。「一緒に設計した」という感覚が、現場の当事者意識を生みます。
失敗パターン③〜⑤:ミスマッチ・配慮未合意・1on1なし
「なんでもやります・なんでもお任せします」という採用は、特性と業務のミスマッチを生みやすくなります。合理的配慮の内容(在宅可否・マニュアルの整備・報告方法など)を入社前に本人と書面で合意していないと、問題が起きてから初めて「どうすればいいか」を話し合うことになります。入社後6ヶ月は週次1on1が必須です。「なんとなくうまくいっていそう」という感覚的な管理は、気づいたときには限界という事態を招きます。
失敗パターン⑥〜⑧:過保護・プライバシー管理なし・支援機関連携なし
「障害があるから大変だろう」という配慮から業務を減らしすぎると、本人の成長機会とやりがいが失われます。「低い期待値」は「自分はここで期待されていない」というメッセージとして受け取られます。また、障害情報の開示範囲を明文化していない場合、本人の同意なく「あの人は〇〇の障害がある」という噂が広がるプライバシー侵害につながります。支援機関(就労移行支援事業所・ジョブコーチ)との連携は、採用後も継続することが体調悪化時の早期対応に不可欠です。
失敗パターン⑨〜⑩:評価制度の対象外・フォロー終了が早すぎる
「障害者だから評価はしなくていい」という発想は、本人の定着意欲を静かに削ります。「頑張りを認められない」という感覚は、じわじわと離職動機になります。入社後のフォローを「慣れたから終わり」と早期に打ち切るのも危険です。入社3〜6ヶ月は、仕事に慣れてきた一方で「自分はここでどうなっていくのか」という将来不安が高まる時期で、実はこの期間が最も離職リスクが高い。少なくとも入社後1年間は、定期的な1on1とフォローを継続することが重要です。
| 失敗パターン | 起きる理由 | 防止策 |
|---|---|---|
| ①業務設計なし採用 | 採用を急ぎすぎる | 採用前に業務設計を完成させる |
| ②現場説明不足 | 人事と現場の分断 | 現場と一緒に業務設計する |
| ③特性ミスマッチ | 「合う業務」を考えていない | 特性ヒアリングと試行期間を設ける |
| ④配慮未合意 | 「なんとかなる」という思い込み | 入社前に書面で合意する |
| ⑤1on1なし | 「様子を見る」だけの管理 | 週次1on1を6ヶ月継続する |
| ⑥過保護な配慮 | 善意の配慮のつもり | 本人の意向を定期的に確認する |
| ⑦プライバシー管理なし | 開示ルールの不在 | 開示範囲を書面で明確化する |
| ⑧支援機関連携なし | 採用後に連携を切る | 定期的な三者連携を継続する |
| ⑨評価制度の対象外 | 「特別扱い」のつもり | 公平な評価制度に組み込む |
| ⑩フォロー早期終了 | 「慣れたから大丈夫」という判断 | 入社後1年間はフォローを継続する |
すべての失敗を防ぐために最も重要な原則は「採用前に業務設計・配慮合意・サポート体制を完成させること」「入社後6ヶ月は週次1on1を必ず実施すること」「支援機関との連携を採用後も継続すること」の3つです。TSUNAGU Academyでは、この3原則の実践を一体的にサポートします。
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TSUNAGU 編集部
障害者雇用専門障害者雇用・IT/DX活用に関する情報を、人事担当者の視点でわかりやすく発信。 社会保険労務士・障害者雇用コンサルタントが監修。最新の制度・法令については各省庁の公式情報をご確認ください。