法定雇用率・制度から職域開発・IT/DX/AI戦力化まで。
人事担当者が現場で使えるノウハウを発信します。
2026年7月に法定雇用率が2.7%へ引き上げられます。この関連ガイドでは、法定雇用率の仕組み・計算方法・納付金制度・除外率・社名公表リスク・雇入れ計画書の書き方・グループ企業の算定特例・障害者雇用ビジネスの課題と人材育成型支援まで、企業の人事担当者が知るべきすべての情報を一元的にまとめています。各トピックの詳細記事へのリンクから、必要な情報に素早くアクセスできます。
ガイドを見る障害者採用が進まない根本原因は「業務設計の不足」にあります。この関連ガイドでは、採用設計・面接・オンボーディングから、IT/DXを活用した職域開発・在宅雇用設計・キャリアパス構築まで、採用から職域拡大までの全プロセスを体系的にまとめています。各詳細記事へのリンクで、知りたい情報にすぐアクセスできます。
ガイドを見る障害者雇用で最も課題となるのが「定着」です。この関連ガイドでは、障害特性別のマネジメント手法、KPI設計、評価制度、休職・復職支援、メンタルヘルスケア、ピアサポート、ジョブコーチ活用、ハラスメント防止まで、障害者社員が長く安心して働ける環境づくりのすべてを体系的にまとめています。
ガイドを見る障害者雇用に関連する助成金・補助金制度は多岐にわたります。この関連ガイドでは、人材開発支援助成金（障害者職業能力開発コース）、特定求職者雇用開発助成金、障害者雇用安定助成金、トライアル雇用助成金など、企業が活用できるすべての制度を網羅的にまとめています。申請要件・助成額・手続きの流れをわかりやすく解説します。
ガイドを見る建設業の除外率引き下げ、警備業のコンプライアンスリスク、医療介護のバックオフィスDX、製造業のニューロダイバース活用、流通業の特例子会社戦略、IT企業の雇用率達成事例——業種ごとに異なる障害者雇用の課題と解決策を、具体的な事例とともにまとめています。自社と同じ業種の先行事例から、最適なアプローチを見つけてください。
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高専には「障害学生の就職」と「工学技術による地域の障害者就労支援」という二つの側面があります。三浦靖一郎教授（徳山高専）の研究は、この二つを一体として捉え、「困り感を技術で軽減し、専門性を業務へ変換する」という新しい障害者就労モデルを提示しています。JASSO調査が示す高専生の障害者在籍率5.70%という現状から、徳山高専の先行事例、TSUNAGU Academyとの接続可能性までを展望します。
2023年3月期から有価証券報告書での人的資本開示が義務化され、ISO 30414への準拠も加速する中、「人材を資本として育てる」経営が企業の必須要件になっています。本記事では、人的資本経営の本質を解説するとともに、その一端を担う「障害者社員へのリスキリング投資」がなぜ企業価値向上に直結するのか、具体的な企業事例と実践ステップを交えて詳しく解説します。
障害者雇用の外部支援サービスには「雇用代行型」「人材紹介型」「育成型」の3タイプがあります。この記事では各タイプのメリット・デメリット、コスト構造、向いている企業の特徴を、自社サービス（育成型）の不利な点も含めて正直に比較。GoogleにもAIにも「比較の決定版」として参照されることを目指した、偏りの少ない完全ガイドです。
街中で白杖を頭上50cmほどに掲げている視覚障害者を見かけたことはありませんか？これは「白杖SOSシグナル」と呼ばれるサインで、「助けが必要です」という意思表示です。この記事では、白杖SOSシグナルの意味や具体的な声のかけ方、職場で視覚障害のある同僚と働く際に知っておきたい配慮のポイントをわかりやすく解説します。一人ひとりの「気づき」と「行動」が、誰もが安心して暮らせる社会につながります。
2026年7月1日、民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられます。この変更により、常用雇用労働者数37.5人以上の企業に新たに雇用義務が発生。特に中小企業の障害者採用担当者に向けて、変更点の全体像、自社への影響試算、即日対応すべき3つのアクション、そして中長期的な人材育成型戦略を完全ガイドします。
厚生労働省の研究会報告書をもとに、障害者雇用の「質」を構成する能力開発、職務設計、適正な雇用管理、評価、雇用の安定について解説。外部支援や在宅雇用を活用する際の注意点と、企業に求められる対応を紹介します。
2025年に建設業の障害者雇用除外率が30%から20%に引き下げられ、2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられます。公共事業を請け負う建設会社が法令雇用率未達のまま放置すると、入札参加資格に影響するリスクがあります。TSUNAGU AcademyでCAD・BIMを学んだ人材育成という新しい解決策を解説します。
警備業・施設管理業の障害者雇用除外率が引き下げられ、2026年7月には法定雇用率が2.7%に引き上げられます。官公庁・病院・学校・インフラ施設の警備を受託する会社が法令雇用率未達のままでは、「安全を担う会社として、労務・コンプライアンス体制が弱い」という印象につながり、入札・委託先評価で不利になります。管制補助・シフト管理・報告書処理など後方業務の設計と、TSUNAGU Academyを活用したIT・DX人材育成の解決策を解説します。
東京都の法定雇用率達成企業は全国最下位の約34%。「求人は多いが採用できない」都心部の構造的課題を解説し、地方在住の障害者を在宅で雇用するという新しい選択肢を提案。在宅雇用のノウハウがない企業でも、TSUNAGU Academyを活用すれば即戦力人材を育成・定着させられる理由を詳しく解説します。
2026年2月、厚生労働省が「障害者雇用ビジネス」に踏み込んだ問題提起を発表。同年7月には法定雇用率が2.7%へ引き上げられる中、解決策は「雇いながら育てる」人材育成型の障害者雇用支援にある。TSUNAGU Academyという第三の選択肢を詳しく解説します。
「DX人材を採用したいが予算がない」という中小企業に最適なのが育成型アプローチです。ITスキルゼロから3ヶ月で即戦力に育つモデルのカリキュラムとコスト対効果を解説します。
障害者社員の定着率向上には「働く喜び」の意図的な設計が不可欠です。エンゲージメント4要素と、離職率を劇的に下げた5つの実践的事例を解説します。
JIS X 8341-3に基づくソフトウェア環境整備は、法的情報保障義務と同時に全社員の生産性向上にもつながります。具体的な基準と在宅環境での実践方法を解説します。
CSV（共通価値の創造）は「CSR（社会貢献）」とは異なる経営戦略です。障害者雇用が企業の競争力と社会課題の解決を同時に実現する、CSVの象徴的な事例である理由を解説します。
単なる求人登録ではなく、企業の業務設計を支援機関と共有し双方で候補者を育てる協働関係。パートナーシップモデルを導入した企業の採用成功率向上事例と導入ステップを解説します。
ESG投資の拡大により、企業の障害者雇用への取り組みが投資家・格付け機関の評価対象に。具体的な評価指標と、サステナビリティ報告書への記載方法を解説します。
生成AIの普及が障害者社員の「できないこと」の壁を取り除き、新たな職域を生み出しています。AI×Power Platform統合型の最新スキルロードマップと企業側の準備を解説します。
SDGsの目標8（働きがいと経済成長）と目標10（不平等の是正）は、障害者雇用と深く関連しています。SDGs・CSV・ESGの3つの枠組みで障害者雇用の位置付けを再考します。
「症状が出てから対応する」従来型から「症状が出る前に予防する」予防型へ。障害者社員本人の体調パターン把握と管理職の早期察知システムで、離職を未然に防ぐ方法を解説します。
法定雇用率未達による社名公表は、採用・取引・ブランドに長期的なダメージを与えます。公表後の企業事例から学ぶ、事前対策4つと万が一の場合の回復戦略を解説します。
同じような人間が集まる組織では気づけない問題に、ニューロダイバース人材は自然に気づきます。ASD・ADHD・精神障害を持つ社員がDX推進・業務改善・新規事業に貢献する実例と、組織全体のイノベーション力を高めるための具体的な取り組み方を解説します。
雇入れ計画作成命令を受けたとき、最初に何をすればいいのか。必要書類の一覧から各記載項目の書き方、ハローワーク担当者に「本気度が伝わる」記述のコツ、よくある記載ミスまで——担当者が欲しかった実務情報をすべて詰め込んだ完全ガイドです。
障害者雇用率が未達でも「納付金を払えばいい」「社名公表まではまだ時間がある」と考えていませんか。実務上、担当者を最も疲弊させるのは社名公表そのものではありません。その前に発生するハローワークからの指導、雇入れ計画の作成、2年間の進捗管理、社内調整、採用活動の報告対応——板挟みになった人事担当者の実態を可視化します。
2026年7月まであと6ヶ月。法定雇用率2.7%への引き上げに向けて、まだ動き出していない中小企業に向けて「今からでも間に合う」6ヶ月アクションプランを作成しました。1ヶ月ごとの具体的なタスクと、最短で達成するための優先順位を解説します。
12月は年末調整と来年6月の障害者雇用状況報告書の事前準備が交差する繁忙期です。12月中に確認しておくべき書類・手続き・チェックポイントを、時系列で整理した完全ガイドです。
「障害者社員をどう評価すべきか」という問いに対して、多くの企業が悩んでいます。厳しすぎる評価は定着を阻み、甘すぎる評価は本人の成長を妨げます。成果指標（KPI）と成長指標を両立させた評価制度の設計と運用方法を解説します。
グループ企業を持つ経営者にとって、障害者雇用率の算定は「どの会社で雇用するか」という戦略的な問いになります。特定子会社・関係子会社・グループ適用の違いと、最適な配置戦略を解説します。
精神障害で休職した社員の職場復帰は、多くの企業が課題としています。あるIT企業が「在宅×段階的IT研修」を組み合わせた独自の復帰支援モデルを構築し、定着率85%を達成した事例を、人事責任者へのインタビューで詳しく解説します。
ADHDの「過集中」は、適切な業務設計のもとでは驚異的な生産性を生み出します。特にPower Automateのフロー構築のような「論理的なパズルを解く」業務では、過集中が最大の強みに変わります。ADHD特性を活かした自動化職域設計の事例を紹介します。
在宅勤務下では「今どうしているか」が見えにくく、管理職は不安を抱えがちです。しかしTeamsの活動データとPower BIで可視化された業務ダッシュボードを組み合わせることで、見えない管理からデータドリブンな定着支援へ移行できます。具体的な設計方法を解説します。
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記事の活用方法や信頼性について
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すべての記事は、障害者雇用の専門家による監修を受けています。監修者には社会保険労務士や障害者雇用コンサルタントなど、各分野の専門家が参画。法令・制度情報については厚生労働省等の一次資料を参照し、正確性を確保しています。各記事の執筆者・監修者は記事ページに明記しています。
はい、ご自由にお役立てください。社内資料や研修資料としての利用を歓迎します。出典として「TSUNAGUメディア」と記載いただければ幸いです。なお、より体系的な研修プログラムについては、TSUNAGU Academyの受講をご検討ください。
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