2026年7月、法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられます。「まだ少し先の話」と思っている人事担当者も多いかもしれませんが、障害者採用には平均して6〜12ヶ月の準備期間が必要です。今この瞬間に動き出さなければ、間に合わない可能性があります。
「また引き上げ」——その背景を理解する
2024年4月に2.3%から2.5%への引き上げが実施されたばかりです。それからわずか2年余りで、さらに2.7%へと引き上げられることに、「なぜこんなに頻繁に?」と感じている方も多いでしょう。
この背景には、日本の障害者雇用政策の大きな方向転換があります。これまで「雇用率を達成させる」という量的な目標から、「障害者が戦力として活躍できる社会をつくる」という質的な目標へのシフトが進んでいます。単純に義務を果たすのではなく、障害者が本当に組織の中で貢献できる仕組みをつくることを、国は企業に求め始めているのです。
つまり、この引き上げは一時的なものではありません。今後も段階的に上がり続けることが予測されており、「引き上げのたびに慌てて採用する」というサイクルから抜け出すためにも、今回の準備を足がかりに根本的な体制構築を行うことが重要です。
自社への影響を具体的な数字で把握する
「2.7%」という数字が自社にとって何を意味するか、まず具体的な数字に落とし込んでみましょう。従業員300名の企業であれば、現在の2.5%基準で必要だった8名(端数切り捨て)が、2.7%では9名の雇用が必要になります。従業員1,000名の企業では、25名から27名へと2名の増加が求められます。
| 従業員数 | 2.5%時の必要人数 | 2.7%時の必要人数 | 増加数 |
|---|---|---|---|
| 100名 | 3名 | 3名 | 0名 |
| 300名 | 8名 | 9名 | 1名 |
| 500名 | 13名 | 14名 | 1名 |
| 1,000名 | 25名 | 27名 | 2名 |
| 3,000名 | 75名 | 81名 | 6名 |
※ 小数点以下は切り捨て。実際の計算は除外率等により異なります。最新の計算方法は厚生労働省の公式情報をご確認ください。
まずは無料相談でお気軽にご連絡ください。
無料相談する一見すると「1〜2名の増加」と小さく見えますが、ここに落とし穴があります。障害者採用は、求人票を出せばすぐ採用できるものではありません。業務設計・就労移行支援事業所との連携・実習受け入れ・面接・入社後のサポート体制構築——このプロセス全体を経て、はじめて「定着する採用」が実現します。経験上、このサイクルには最低でも半年、丁寧に進めると1年近くかかります。つまり、2026年7月に間に合わせるためには、今すぐ動き出すことが必要なのです。
アクション1:現状の雇用率を正確に把握する
すべての準備は「現状を正確に把握すること」から始まります。多くの企業では毎年6月1日時点での雇用状況をハローワークに報告していますが、その数字が「今この瞬間の実態」を反映しているとは限りません。直近に離職者が出た、短時間勤務に変更になった、新たに障害者手帳を取得した社員がいる——こうした変動を踏まえ、現時点での正確な雇用率を算出することが第一歩です。
確認すべきポイントは大きく5つあります。まず、現在雇用中の障害者数を身体・知的・精神の障害種別ごとに整理します。次に、週20〜30時間の短時間労働者がいる場合は0.5カウントとなることを踏まえて計算します。そのうえで2026年7月時点の必要雇用数を試算し、現在の雇用数とのギャップ(不足人数)を明確にします。採用リードタイムも合わせて確認しておくと、いつまでに何名採用を開始しなければならないかが見えてきます。
アクション2:採用チャネルと業務設計を同時に動かす
雇用率対策に苦戦している企業の多くに共通する問題は、採用活動と業務設計が連動していないことです。「まず採用して、それから仕事を考える」というアプローチでは、受け入れた障害者社員が「何をすればいいかわからない」状態に陥り、定着しません。採用活動を始める前に、「どんな業務を担当してもらうか」を具体的に設計しておくことが、定着率に直結します。
採用チャネルとしては、障害者専門の求人サイト(dodaチャレンジ、atGP、ランスタッドなど)への掲載が一般的ですが、最もミスマッチを防げるのは就労移行支援事業所との連携と実習受け入れです。実習を通じて実際に一緒に働く時間を持つことで、企業側は「この人に任せられる業務の具体的なイメージ」をつかめ、本人も職場環境を事前に知ることができます。特別支援学校・大学の障害学生支援室、障害者就業・生活支援センターへの求人登録も並行して進めることで、多様な候補者に出会える可能性が広がります。
アクション3:「定着する採用」のために支援体制を先につくる
障害者雇用における最大の失敗パターンは、「採用できたのに定着しない」というものです。入社後3〜6ヶ月での離職率が高い企業ほど、共通して「入社後のサポート体制が設計されていなかった」という問題を抱えています。採用活動と並行して、あるいは採用活動より先に、定着支援の仕組みを設計することが不可欠です。
具体的には、ジョブコーチや支援員との連携体制の構築、定期的な1on1面談(特に入社後半年は週1回が理想)、業務マニュアルの視覚化・デジタル化、KPIを使った業務達成の見える化、そして体調悪化時の相談窓口の明確化が挙げられます。これらはすべて、「働き続けられる環境をつくる」という一点に向けた施策です。採用後に「さて、どうしよう」となる前に、今のうちから設計を始めてください。
法定雇用率の引き上げは、確かに企業にとって負担に感じられることもあるでしょう。しかし、適切な業務設計とサポート体制のもとで障害者社員が活躍している企業の多くは、「障害者雇用が社内のDX推進や業務効率化にもつながった」と口を揃えます。義務として対応するのか、戦略として活かすのか——その選択が、今後の組織の差になっていきます。
TSUNAGU Academyでは、IT/DX業務に特化した障害者向け研修と、企業の受け入れ体制構築を一体的に支援しています。2026年7月の引き上げに向けて、まずは現状の雇用率診断からご相談ください。
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TSUNAGU 編集部
障害者雇用専門障害者雇用・IT/DX活用に関する情報を、人事担当者の視点でわかりやすく発信。 社会保険労務士・障害者雇用コンサルタントが監修。最新の制度・法令については各省庁の公式情報をご確認ください。