【2026年最新】障害者雇用の助成金完全ガイド——特定求職者雇用開発助成金・障害者雇用安定助成金・トライアル雇用助成金を徹底解説

2026年は障害者雇用制度の大きな転換点です。7月1日に法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられ、常用雇用労働者数37.5人以上の企業に新たに雇用義務が発生しました。これにより、これまで障害者雇用の経験がなかった中小企業も、採用と受け入れ体制の整備を迫られています。

一方で、国はこうした企業の取り組みを後押しするため、複数の助成金制度を用意しています。しかし「どの助成金が自社に使えるのか」「申請のタイミングはいつか」「併用できるのか」——こうした疑問に答えられる情報は意外と少ないのが現状です。

本記事では、障害者雇用において特に活用価値の高い3つの助成金——「特定求職者雇用開発助成金」「障害者雇用安定助成金」「トライアル雇用助成金」——について、2026年度の最新情報を体系的に整理し、企業規模・目的別の活用ポイントを解説します。

障害者雇用の助成金は、大きく「採用時」「定着・育成時」「環境整備時」の3つのステージに分類できます。自社が今どの段階にいるかによって、活用すべき助成金が変わります。

以下、3つの主要助成金について詳しく解説します。

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）は、ハローワークまたは適切な職業紹介事業者の紹介により、障害者などの就職困難者を継続的に雇用する事業主に対して支給される助成金です。障害者雇用における「採用時の最大の支援」と位置づけられ、企業規模や障害の程度に応じて手厚い支給額が設定されています。

2026年4月には高年齢者要件の見直しなど一部改正が行われましたが、障害者枠の基本フレーム（重度・一般の区分や助成対象期間）は維持されています。

週30時間以上の通常労働者として雇い入れる場合の支給額は以下の通りです。支給は分割で行われ、各期の支給要件（継続雇用・賃金支払いなど）を満たす必要があります。

初めて障害者を雇用し、法定雇用率を達成・維持する中小企業事業主を対象としたコースです。支給額は120万円で、障害者雇用の「最初の一歩」を踏み出す企業にとって、大きな後押しとなります。

発達障害者や難治性疾患患者を雇い入れ、職場定着のための措置を継続的に実施する事業主に対して、通常の特定就職困難者コースの1.5倍の助成額が支給されるコースです。対象労働者の特性に応じたきめ細かな支援と、賃金引き上げなどの取り組みが要件となります。

• 1ハローワークまたは適切な職業紹介事業者からの紹介が必須——紹介日より前の内定は対象外となるため、採用プロセスの順序に注意
• 2雇用保険の一般被保険者としての雇用が前提——試用期間中も雇用保険の適用が必要
• 3支給は原則6ヶ月ごとの分割——各期の末日時点で継続雇用されていることが条件
• 4電子申請（e-Gov等）の活用が推進されている——賃金台帳や雇入れ日の証明など、必要書類のデータ化・保管が必須
• 5複数のコースをまたいでの申請は不可——自社に最適なコースを事前に選定することが重要

障害者雇用安定助成金は、障害者雇用の「定着」と「職場環境整備」を支援する複数のコースからなる助成金群です。現在、主要なコースとして「職場適応援助者助成金（ジョブコーチ支援）」があり、また過去に本助成金に含まれていた正規雇用転換支援は「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）」へ移管されています。

障害者雇用の現場で重要な役割を果たすのが「職場適応援助者（ジョブコーチ）」です。ジョブコーチは、障害者社員が職場に適応し、安定的に業務を遂行できるよう、以下の支援を行います。

• 1障害者本人への業務指導・職場適応支援
• 2事業主や現場管理者への助言（業務の切り出し方、指示の出し方、配慮の方法）
• 3職場内のコミュニケーション調整
• 4体調管理や勤怠安定化のサポート

企業在籍型は、自社の従業員を社内ジョブコーチとして育成・配置する形態です。1事業主あたり一会計年度で最大300万円が上限。訪問型と異なり、社内にノウハウが蓄積されるため、中長期的な障害者雇用の基盤強化につながります。

有期雇用や無期雇用の障害者を正規雇用（正社員）に転換した事業主に対して支給されます。2026年度からは新たに「高次脳機能障害者」が対象に追加され、適用範囲が拡大されました。

• 1中小企業：1人あたり最大120万円
• 2大企業：1人あたり最大80万円
• 32026年度改正：高次脳機能障害者が新たに対象に追加——事故や病気による中途障害者の正社員転換を後押し

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が所管する助成金で、法定雇用率未達成企業が支払う納付金を財源として、障害者雇用の促進と安定を図るための各種助成を行っています。主なメニューは以下の通りです。

• 1ジョブコーチ支援は、障害者職業センターや地域の就労支援機関との連携が前提——まずは最寄りの障害者職業センターに相談を
• 2企業在籍型ジョブコーチは、自社社員をJEED等の養成研修に派遣する必要あり——研修日程は計画的に確保を
• 3キャリアアップ助成金は「正社員転換」が支給対象——転換後の定着状況によって追加支給あり
• 4JEEDの施設整備助成金は「工事着工前」の申請が必須——着工後の遡及申請は不可なので要注意
• 5納付金を支払っている企業が優先対象——ただし納付金の有無にかかわらず申請可能なメニューもある

トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）は、障害者を試行的に雇用し、業務適性や職場への適応状況を確認した上で本採用への移行を判断できる制度です。「採用してからミスマッチが判明した」というリスクを大幅に軽減できるため、初めて障害者雇用に取り組む企業に特におすすめです。

ハローワークまたは適切な職業紹介事業者の紹介により、障害者を原則3ヶ月間の有期雇用（試行雇用）で受け入れ、その間に対象者の適性や能力、業務との適合性を見極めます。試行期間終了後、企業と本人の双方が合意すれば本採用に移行します。

「すぐにフルタイム勤務は難しいが、将来的には継続雇用を目指したい」という精神障害者・発達障害者向けのコースです。週20時間未満の短時間勤務からスタートし、最長12ヶ月かけて徐々に勤務時間を延ばしながら適性を見極めます。月額最大4万円で、最大支給額は48万円です。

• 1事前に業務内容と評価基準を明確に文書化する——「なんとなく合いそう」ではなく、具体的な達成目標を設定
• 2受け入れ現場の管理者にトライアルの目的と期間を事前説明——「お試し期間」の意味を現場全体で共有
• 3週1回の振り返り面談を実施——小さな成功体験と課題をこまめに共有し、軌道修正する
• 4本採用の判断基準を本人にも共有する——「何ができたら本採用か」をオープンにすることで不安を軽減
• 5試行期間終了前に、本人・現場管理者・人事の三者面談を実施——双方の意向を確認し、本採用または次の選択肢を決定

また、トライアル雇用中に支払う賃金は、最低賃金以上であることが条件です。助成金は「賃金補填」ではなく「試行雇用に伴う事業主負担の軽減」という位置づけのため、賃金とは別に支給されます。

自社が今どの段階にいるかによって、最適な助成金は異なります。以下の比較表を参考に、自社に合った制度を選んでください。

これらの助成金は、適切な順序で組み合わせることで、採用から定着までのトータルサポートを受けることができます。以下に典型的な活用シナリオを示します。

• 1Step 1：トライアル雇用（最長6ヶ月）——月最大8万円×3ヶ月＋月4万円×3ヶ月＝最大36万円の助成を受けながら、適性を見極め
• 2Step 2：本採用＋特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）——精神障害者（重度相当）として中小企業枠で最大240万円（3年間・6期分割）を申請
• 3Step 3：ジョブコーチ（訪問型）を活用——月数回の訪問支援を受け、1回18,000円の助成で定着をサポート
• 4Step 4：キャリアアップ助成金——試用期間から正社員登用時に最大120万円

このシナリオでは、理論上の最大受給額は400万円超となります。もちろん実際の受給額は各種条件や審査によりますが、助成金を戦略的に組み合わせることで、障害者雇用にかかるコストを大幅に軽減しつつ、手厚い定着支援を受けられることがわかります。

• 1Step 1：企業在籍型ジョブコーチを育成——自社社員をJEEDの養成研修に派遣し、月最大12万円の助成を受けながら社内支援体制を構築
• 2Step 2：JEEDの作業施設設置等助成金——必要に応じてバリアフリー化・休憩室整備などを実施（費用の2/3〜3/4を助成）
• 3Step 3：有期雇用社員がいればキャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）で正社員転換＋最大120万円

法定雇用率の引き上げにより、新たに雇用義務が発生した企業（常用雇用労働者37.5人〜40人未満の企業）が助成金を活用するケースが増加すると予想されます。これらの企業の多くは障害者雇用の経験が浅いため、トライアル雇用助成金と特定求職者雇用開発助成金の「障害者初回雇用コース」の組み合わせが特に有効です。

2026年4月に特定就職困難者コースにおける高年齢者（60歳以上）の要件等が見直されました。障害者枠には直接影響しませんが、高年齢の障害者の雇用を検討する場合は、変更点を管轄のハローワークで確認することをおすすめします。

2026年度から、キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）の対象に高次脳機能障害者が追加されました。これにより、脳卒中や交通事故などによる中途障害者の正社員転換を支援する枠組みが拡充されています。

2026年度は、労務手続きのデジタル化がさらに加速しています。助成金申請においてもe-Gov等の電子申請の活用が推進されており、賃金台帳や雇入れ日の証明など、必要書類の正確なデータ化・保管がこれまで以上に重要になっています。紙の書類での申請も引き続き可能ですが、処理の迅速化や修正対応のしやすさから、電子申請への移行をおすすめします。

以下のチェックリストで、自社がどの助成金を活用できる可能性があるか、また申請準備が整っているかを確認してください。

• 自社の常用雇用労働者数を把握し、法定雇用率の対象企業かどうか確認している
• 障害者雇用に取り組む目的（法定雇用率達成／戦力化／CSR）が経営層と共有されている
• ハローワークに求人登録を行い、紹介ルートを確保している
• 採用前に、任せる業務内容と必要なスキルを具体的に定義している
• トライアル雇用の活用を検討したことがある（特に初めての障害者雇用の場合）
• 特定求職者雇用開発助成金の「障害者初回雇用コース」の存在を知っている（中小企業の場合）
• ジョブコーチ（訪問型または企業在籍型）の活用を検討したことがある
• 社内に障害者社員の受け入れ経験のある現場管理者がいる、または育成計画がある
• 障害者雇用に関する社内規程・就業規則が整備されている
• 助成金申請に必要な書類（賃金台帳、出勤簿、雇用契約書等）が整然と保管されている
• 管轄のハローワーク・労働局の助成金担当窓口を把握している
• e-Govアカウントを取得し、電子申請の準備ができている

チェックが8項目未満の場合は、まずは情報収集と社内体制の整備から始めることをおすすめします。助成金の活用は「知っていること」と「準備していること」の両方が揃って初めて実現します。

助成金の種類と目的によって異なります。例えば、特定求職者雇用開発助成金とジョブコーチ支援（障害者雇用安定助成金）は、目的が「採用促進」と「定着支援」で異なるため、併用が可能です。一方、特定求職者雇用開発助成金の複数コースを同一の雇い入れに対して重複申請することはできません。申請前に管轄のハローワークや労働局で確認することをおすすめします。また、トライアル雇用助成金の支給期間終了後に、同一人物について特定求職者雇用開発助成金を申請する（本採用時）という時系列での組み合わせは、多くの企業が実施している一般的なパターンです。

どちらも可能です。申請書類の作成は自社でも行えますが、以下のような場合は社労士への依頼を検討するとよいでしょう。初めて助成金を申請する場合（書類の不備による不受理リスクを避けたい）、複数の助成金を併用する複雑なケース、就業規則の整備も同時に必要な場合。社労士報酬は助成金の受給額から見て十分にペイすることが多く、特に大規模な申請ではプロのサポートが結果的にコスト削減につながります。

いいえ。トライアル雇用助成金は「試行雇用」そのものに対する助成であり、本採用への移行は支給要件ではありません。試行期間中に適切に雇用し、賃金を支払っていれば、本採用を見送った場合でも支給された助成金の返還は不要です。むしろ、ミスマッチを早期に発見し、双方にとって最適な判断ができたという点で、制度が意図した通りの活用と言えます。

支給は各期（原則6ヶ月）の末日時点で継続雇用されていることが条件です。そのため、期中に退職した場合、当該期の助成金は支給されません。また、すでに支給された過去の期の助成金について返還を求められることは原則ありませんが、不正受給と判断されるケース（例：退職が確実な状況での申請）は返還対象となる可能性があります。定着率を高めるためのジョブコーチ支援や職場環境整備を併用することで、退職リスクを低減することが、結果的に助成金の確実な受給にもつながります。

使えます。法定雇用率の達成の有無は、多くの助成金の支給要件ではありません。特定求職者雇用開発助成金もトライアル雇用助成金も、障害者の雇用促進そのものを目的としており、雇用率達成企業でも追加の障害者雇用に対して利用可能です。ただし、障害者雇用納付金を財源とするJEEDの一部助成金は、納付金の支払い実績が審査に影響する場合があります。

助成金の申請は、法定雇用率の達成期限とは独立しています。2026年7月の引き上げ以降でも、要件を満たせば随時申請可能です。ただし、特定求職者雇用開発助成金は「雇入れ日から6ヶ月以内」などの申請期限があるため、採用活動と並行して申請準備を進めることが重要です。また、トライアル雇用は3〜6ヶ月の試行期間を経てから本採用の判断となるため、2026年7月のタイミングから逆算すると、遅くとも2026年初頭にはトライアル雇用を開始しておくことが理想的です。

障害者雇用の助成金は、その存在と仕組みを知っている企業と知らない企業の間で、年間数百万円のコスト差を生みます。特に2026年は法定雇用率2.7%への引き上げという大きな転換点であり、これまで障害者雇用に縁のなかった企業も含め、多くの企業が新たに雇用を検討するタイミングです。

本記事で解説した3つの主要助成金は、採用（トライアル雇用助成金／特定求職者雇用開発助成金）と定着（障害者雇用安定助成金）をカバーしており、これらを戦略的に組み合わせることで、障害者雇用を「コスト」ではなく「投資」として最適化することが可能です。

ただし、助成金の支給要件・金額・申請手続きは年度ごとに見直される可能性があります。実際の申請にあたっては、必ず最新の支給要領を厚生労働省のウェブサイトで確認するか、管轄のハローワーク・労働局にご相談ください。