「合理的配慮って、具体的に何をすればいいんですか?」——障害者雇用に取り組む人事担当者から最も多く聞かれる質問のひとつです。実は厚生労働省は、この問いに対する答えを「指針」「ガイドライン」「手引き」という形で詳細に示しています。しかしその存在を知らず、独自解釈で対応している企業が多いのが現実です。主要な指針の内容と、今日から実務に活かせるポイントを整理します。
人事担当者が必ず読むべき4つの指針・ガイドライン
最も重要なのが「合理的配慮指針(2024年改正)」です。2024年4月の改正で合理的配慮が民間企業に義務化されるにあたり、具体的な配慮の例示・対応手順・「過重な負担」の判断基準が詳細に示されました。「何が合理的配慮にあたるか」の基準となる最重要文書です。
次に「採用差別禁止指針」です。募集・採用段階でNGとなる行為の例示が記載されており、面接での質問設計・書類選考の方法を見直す際の基準になります。「障害者雇用促進のための手引き」は採用から配属・定着・評価までを網羅した実践ガイドで、オンボーディング設計の参考文書として活用できます。「就業規則モデル条項」は障害者対応の就業規則の文例が示されており、自社の就業規則改定に直接活用できます。
| 指針・ガイドライン名 | 主な内容 | 実務への活用場面 |
|---|---|---|
| 合理的配慮指針(2024年改正) | 配慮の手順・例示・過重負担の判断基準 | 配慮の設計・合意書の作成・見直しの基準 |
| 採用差別禁止指針 | NGな選考行為の例示・許容される質問の範囲 | 面接質問設計・書類選考方法の見直し |
| 障害者雇用促進のための手引き | 採用〜定着まで網羅した実践ガイド | オンボーディング設計・評価制度の参考 |
| 就業規則モデル条項 | 障害者対応の就業規則文例 | 就業規則改定・合理的配慮条項の追加 |
合理的配慮指針の3つの実務ポイント
指針が定める合理的配慮のプロセスは「申し出→対話→提供」の3ステップです。本人から配慮の申し出があった場合、企業は「提供するかしないか」を一方的に決めるのではなく、まず対話(話し合い)を行う義務があります。「在宅勤務を認めてほしい」という申し出に対して「うちは在宅勤務制度がないので無理」と即答するのではなく、「なぜ必要か・どのような形なら対応できるか」を一緒に考えることが求められます。
「過重な負担」にあたる場合は配慮の提供が免除されますが、この「過重な負担」の判断は主観ではなく、「事業規模・財務状況・業務への影響・他の社員への影響」を総合的に考慮した客観的な判断が必要です。「大変だから無理」ではなく「なぜ過重な負担にあたるか」を説明できる根拠が求められます。また配慮の内容は固定ではなく、本人の状況の変化・業務内容の変化に応じて定期的に見直すことが指針に明示されています。
- 1「申し出→対話→提供」の3ステップが義務化されている(一方的決定はNG)
- 2「過重な負担」の判断は客観的根拠が必要(「大変だから」という主観はNG)
- 3配慮内容は定期的に見直す(固定ではなく、状況変化に応じて更新する)
- 4配慮の合意内容は書面で残す(後のトラブル防止と信頼構築のため)
厚生労働省の指針は「守るべきルール」である前に「合理的配慮を正しく実践するためのガイド」です。TSUNAGU Academyでは、各指針に沿った合理的配慮の設計支援と、実際の合意書・マニュアルの整備を一体的にサポートしています。
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TSUNAGU 編集部
障害者雇用専門障害者雇用・IT/DX活用に関する情報を、人事担当者の視点でわかりやすく発信。 社会保険労務士・障害者雇用コンサルタントが監修。最新の制度・法令については各省庁の公式情報をご確認ください。
